濫用性格測(cè)試篩選求職者不可取

　　據(jù)媒體報(bào)道，隨著MBTI性格測(cè)試持續(xù)風(fēng)靡，很多人開始通過這項(xiàng)測(cè)試來(lái)增進(jìn)對(duì)自己和他人的了解。然而，令人意想不到的是，這項(xiàng)性格測(cè)試卻成為一些用人單位招聘時(shí)的“標(biāo)配”，一些求職者更是因此被拒之門外。

　　所謂MBTI性格測(cè)試，是一種基于心理學(xué)理論的性格分類工具。這種測(cè)試方法將個(gè)體人格分為16種類型，一定程度上可以幫助人們了解人的性格特征。從表面看，性格測(cè)試能幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好，增加對(duì)面試者的了解。然而，把這種簡(jiǎn)單化、標(biāo)簽化的篩選方式作為人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，既缺乏科學(xué)依據(jù)，也違背人才成長(zhǎng)規(guī)律。

　　俗話說千人千面，MBTI性格測(cè)試并不能涵蓋個(gè)性不同的求職者的性格特征。同時(shí)，心理學(xué)研究也表明，個(gè)體的性格特質(zhì)具有情境依賴性和動(dòng)態(tài)發(fā)展性。將一時(shí)的MBTI測(cè)試結(jié)果視為“標(biāo)準(zhǔn)答案”，用人單位很可能將具備發(fā)展?jié)摿Φ摹拌庇瘛本苤T外。更值得注意的是，當(dāng)前流行的MBTI測(cè)試題質(zhì)量參差不齊，可信度與可靠性值得商榷，且求職者在測(cè)試時(shí)可以有意識(shí)地進(jìn)行“人格偽裝”。例如，目前市面上不乏所謂的“人格爆改”培訓(xùn)，網(wǎng)上也有不少教授求職者進(jìn)行性格“美容”的分享帖。

　　把性格測(cè)試作為招聘的“硬杠杠”，不僅不科學(xué)，也可能涉嫌違法。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利，用人單位不得設(shè)置與履行勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)的附加條件。當(dāng)性格測(cè)試異化為就業(yè)門檻，還容易形成隱性就業(yè)歧視。這增加了勞動(dòng)者舉證維權(quán)的制度成本，對(duì)就業(yè)公平構(gòu)成了新的更大挑戰(zhàn)。招聘測(cè)試的本質(zhì)在于科學(xué)評(píng)估求職者的崗位勝任力，如果招聘單位將性格測(cè)試作為錄用的“硬指標(biāo)”，很可能偏離能力考核的初衷。

　　相關(guān)招聘單位要樹立科學(xué)的人才觀。用人單位應(yīng)當(dāng)明白，人才選拔的本質(zhì)在于“讓專業(yè)的人做專業(yè)的事”，人才選拔應(yīng)始終堅(jiān)持以能力素質(zhì)為核心，不能跑偏走形變味。試圖用性格“一測(cè)定乾坤”的做法，看似能提高人才篩選效率，但暗藏隱患。回歸能力考察本位，將崗位勝任力作為評(píng)價(jià)核心，避免主觀化、標(biāo)簽化，招聘單位才能真正選拔出適配崗位、推動(dòng)單位發(fā)展的優(yōu)秀人才。

　　就業(yè)是最大的民生。今年的《政府工作報(bào)告》提出，“堅(jiān)決糾正各類就業(yè)歧視”；中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加快構(gòu)建普通高等學(xué)校畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)服務(wù)體系的意見》也明確提出，“維護(hù)合法就業(yè)權(quán)益，糾正和消除就業(yè)歧視”。期待社會(huì)各方積極行動(dòng)，狠剎各種形式的就業(yè)歧視歪風(fēng)，營(yíng)造良好就業(yè)環(huán)境，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，助力求職者順利就業(yè)。

　?。ㄗ髡呦得襟w評(píng)論員）

《中國(guó)教育報(bào)》2025年04月23日 第02版