超越“计件工”式管理：新时代教师评价如何实现制度理性与教育温情的共生？

管理是通过制度对员工的行为进行约束和引导，目的是让员工能够全心全意地投入到工作中来。在管理的过程中，或多或少都会涉及人与人之间的对比，这可以理解，因为没有对比就没有差别，没有差别就没有奖惩的依据，没有奖惩就成了“大锅饭”，团队就会成为一潭死水。但是，在学校管理工作中，设定什么样的评比项目却是对管理者的巨大挑战，尤其是在当今破除“五唯”的大背景下，如何通过一系列指标来衡量、对比教师的水平和态度，成了很多校长的难题。问题的核心是，归根结底教师还是一个良心职业、充满内涵的职业，教师付出的很多都是心力，工作成绩很多也是长远才能见效的，很难通过一些外在、显性的客观指标来评判哪位教师更优秀。但管理又是需要评比的，需要管理者设置客观、外显、服众的硬性评比指标来区分人的劳动水平和效果，这就难免会让一些校长人为地设置一些硬性的评比项目，为评比而评比，仔细分析会发现，其中不少项目是无法有效区分教师优劣的，甚至还与先进的教育理念相背离。

在一次管理培训班的活动中，一位年轻的校长分享了她在管理实践中遇到的一个案例。她上任后曾组织全校教师参与，最终制定了学校教师考核的详细规则，并得到了教代会的批准。然而，在年终考核时，一位非常得力的中层领导却意外地被评为了不合格，这位中层干部的工作态度和工作能力是有目共睹的，是学校非常倚重且很难有其他同事可替代的中坚力量，但遗憾的是，在一些显性的硬指标上却有明显的不足，他有过迟到的情况，平常待人接物太讲原则，因而群众评分低，他所教的学生里也没有进步明显者……

这些硬指标是当初设定好且公开的，面对这一挑战，年轻校长决定对考核结果进行“技术处理”让其合格，并私下帮助其认识到自身的问题。接下来的一年，这位中层干部弥补了自己的不足，改善了干群关系，最终成了合格且优秀的中层干部，此后多年一直都被评为优秀，成了学校不可或缺的人。

这位年轻校长的做法引起了大家的质疑：校长的权力能否超越教代会？如果考核对象是普通教师，考核结果是否还会被“技术处理”？如果存在“技术处理”，那规则还有何意义……总之，大家一边倒地认为，年轻校长的做法明显是有失公平的，是一个错误的案例，但年轻校长也在争辩：这位得力的中层干部工作是称职的、努力的，这一点几乎是所有人的共识……最后大家争论的焦点集中在那些硬指标的设置上，分析了这所学校的考核规则，很多人都提出应该降低硬性指标的权重，比如考勤。

我也是持这个观点的，但这里还有另一位年轻校长提供的案例，我相信，他肯定不以为然。

这位校长初到学校，就发现大家出勤纪律松散，迟到早退极为普遍。尽管他在会议上提出了要求，情况也只是略有改善，仍有几位老教师我行我素。碍于情面，这位校长对几位老教师网开一面，并未严格要求，过了一段时间，其他教师有了“消极对比”心理：“他们能早退，我为什么不能？”于是，迟到早退现象再次蔓延开来。这位校长认为，如果没有硬性的制度限制，学校的管理就会滑向“负向倡导”，即管理上不限制就等于倡导，因为人都有懒惰的一面。

于是这位校长实施了“出门刷卡”制度，并将其与教师的个人利益挂钩，这一措施迅速见效，迟到早退现象迅速消失了。但同时也逐渐积累了不满情绪，在一次会议上，这位年轻校长因批评早退现象而与一位年轻教师发生了争论。年轻教师认为，这么严的考勤制度不适合教师，教师只要保质保量完成本职工作，就不必拘泥于上下班时间的限制，教师应该可以自由安排时间学习充电，也可以在家备课、批改作业，很多学校都在探索弹性工作制度；而年轻校长则认为，严格考勤其实是在倡导一种遵守纪律的风气和文化，他坚信如果某一方面的纪律松懈，绝不仅仅只影响这一领域，学校工作就像长堤一样，早晚都会溃于小小的蚁穴，因为人都是有惰性的，惰性必须靠制度限制……

从管理学上的要求来看，的确需要通过客观的指标对人进行明确的限制和对比，以便奖惩，从而让团队更加优秀；而从教育的实际来看，真正能把教师区分开来的，除了一些硬性指标外，还有很多无法形成有效对比的软性指标，比如每个学生的内心感受，学生的真实收获，学生在学习能力上的“后劲”等。我个人更倾向于减弱一些不必要的硬性要求的权重，给教师更多的主动权和自主探索、自主成长的空间，从正面激励教师发挥自己的特长，找到适合于自己的教育教学方法。但作为必要的劳动纪律，硬性要求也要存在，但那是对人的最低要求，不能太严，要给教师必要的尊重，也不能有太高的权重。

我教龄23年，在三个地区的数所学校任过教，深切体会到不同管理制度下教师的不同感受，不同的管理文化会让资质相似的教师走上截然不同的专业成长道路。

有些学校管理制度过于细致、过于严格，会诱发教师之间“消极比较”，教师会变得斤斤计较，也会让教师缺乏主人翁意识。有一所学校这样规定，超过5分钟即视为迟到，一次迟到即取消当月全勤奖。这所学校有很细致的硬性指标体系，都与教师的收入挂钩。在这所学校中，教师多数都会遵守规则，但却是被动的。记得有一次学校会议超过了下班时间，很多教师就要求为加班开会提供补助。最难的就是开学给教师分配工作，教师们的眼睛永远都会盯着别人看，相互比较，谁干得比自己少了却比自己拿得多了，都要计算得明明白白；课后服务更是人人都斤斤计较、讨价还价，每种安排方式都有人站出来表示不满……这是一种针对流水线工人的管理手段，细致周密，照顾了表面上的公平，将教育教学工作的细节与报酬紧密地“一一对应”，却并不适合对教师的管理，而造成的结果就是每位教师都如同计件工人一样，只求能按量完成自己的本职工作，拿到自己应该拿到的钱。

还有些学校制定了详细的教学管理制度，校领导认为严格的教学管理一定能为教师成长搭建一条正确的道路。比如有的学校会要求教师必须手写教案，教案有字数下限，每个月还会有一个教案评比，每个教案都要与前一年不同，每一次都要有闪光点；每堂课后都必须写课后反思，要写出真问题真收获，反思也要有字数要求；有的学校要求教师每周都要听课数节，听课也要写心得；还有的学校有严格的集体备课制度，有人讲有人听，最终的目的是大家一起商议出一个最佳的教学方案，供所有教师采用……这些教学管理制度可以有效地避免教师的懒惰，让他们勤于思考、勤于改进。但过于严格就会产生副作用，每月写上几篇教学反思是有可能的，但每堂课都要求写，那就难免会让教师产生应付心理，长久下去也只能上网去搜别人的心得了。

严与松是管理的两极，都有其价值，好的制度会给人画出行为的底线，同时更应该给人留出开阔的自主成长空间。

此外，当前讲要破除“五唯”，在基础教育领域内的难点是找到评价教师的新指标，课堂效果、学生反馈、家长口碑都有一定的价值，一些学校都在用，但都很难形成客观、有效、系统的评价手段，于是我们看到当前最重要的教师评价指标还是分数。就我所知，周围的一些小学还是以平均分作为评价教师业绩的核心指标，九年一贯制学校评价教师则以班级优秀率为最高权重，唯分数论严重地限制了教师的自主性和创造性，也把本应丰富、宽广的教育囿于一个狭窄的方向上，这也是教师评价改革最为紧要的课题。

（翟运胜 作者单位系江苏省苏州工业园区方洲小学）

《人民教育》2025年第2期